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优质培训光靠砸钱怎么够?三大“幕后高手”才是关键!

| 2019-08-14 阅读 198

本期导读:

培训工作的顺利开展,离不开“三力”。三力合璧,本质上是“人财物”资源的全面支持。


  • 核心团队的拉动力

  • 培训管理者的推动力

  • 员工的学习内驱力

  • 本文是2018年10月推送的第49篇干货,计3690字,阅读时间7分钟。

    来源 | 培训杂志(ID:trainingmagazine)

    在金庸的《神雕侠侣》中,杨过和小龙女的“全真剑法”和“玉女剑法”可以双剑合璧,威力大增。其实,在培训界也有“三力合璧”,分别是:


  • 高层核心团队的拉动力

  • 培训管理者的推动力

  • 员工的学习内驱力


  • 三力整合后的最佳合力推动着企业培训和学习的高效运转。它的背后,本质上是“人、财、物”资源的全面支持,以期实现企业内部的知识传递和目标人才的输出。

                               

  • 人—学习团队:部门正常运转、项目顺利落地的高效执行者

  • 财—培训经费:部门构建、项目运行的物质基础

  • 物—课程与平台:培训部门提供服务的载体和工具



  • 为此,《培训》杂志在2017年底发起了“中国企业人才发展调研“,深入研究了“学习团队”“预课程”“软硬件平台”,尝试解读整个培训部门正常运转背后的“幕后高手”


    “小而美”的跨界Team


    目前,企业对整个学习团队成员的能力和素质要求越来越高,除了专业能力要求外,从培训运营实践上看,基于85后、90后人群特点,新时代的学习团队还需要快速适应移动学习、碎片化学习、体验式学习等新的教学方式带来的冲击。


    那么,什么样的学习团队才是企业眼中的“理想型”呢?


    Team的诞生


    关于学习团队的打造,中兴通讯学院规划,未来团队将有两拨人,一拨来自业务线,一拨来自专业线,两者相互碰撞、交融,从而打造一支有胜任力的队伍。在业务和专业之间建立一个闭环且敏捷的小团队,在不同的业务线里,做快速的适应。


    京东大学执行校长李庆欣也表示,学习团队不需要太多人,主要职责在于洞察企业战略、把握组织需求,以及在项目运营中调动组织资源,协助项目落地实施。此外,培训专业方面的工作,如组织培训、邀请讲师、授课、效果评估等,都可以交给外部公司来完成,而让“小而美”的学习团队做更多更有价值的事情。


    “小而美”Team的构成

  • 企业人数与团队人数配置:上千企业人数才配置1位专职培训管理者

  • 平均培训工作年限:6年

  • 团队均龄:33岁

  • 男女比例:均衡,女性略高于男

  • 学历情况:本科为主,硕士次之,博士配置较为稀少


  • 团队成员来自哪儿


    总体而言,跨层、跨界的复合团队是企业学习团队配置的主流方向。每位成员都是参与者,同时也是执行者,承担对培训工作问题的分析与解决职责。


    这支复合团队中,有公司高管、中层管理者以及基层工作人员,涉及具体的业务部门、企业管理部门、人力资源部门、战略部门等多个管理单位。


    企业学习团队成员的主要来源


    持续转变中的角色

    长久以来,具备丰富培训专业知识和技能,并熟知业务的“培训专家”是学习团队成员角色的最高级别。但近两年,不少企业提出学习团队成员需要从“培训专家”转型到“咨询顾问”,像顾问一样思考。


    这与团队成员当前“解决实际问题”的职能息息相关,他们不再只是上完课就万事大吉,而是要能帮助业务部门真正解决难点、痛点。同时,还必须提升自己的专业能力,既包括撰写课件、讲课、引导催化、评鉴测评等,更应具备组织诊断能力,并给出整合性的解决方案。


    企业学习团队成员角色进阶层级

    “二八”分配原则

    评价一家企业对培训重视度的指标之一就是:是否舍得“投入”,即投入培训经费、时间和精力等。


    经费覆盖的人群上看,目前基本上实现了全员覆盖,但花费占比存在一定倾斜,管理层、核心人才(如专业技术人才、业务骨干、新型业务领军人才等)经费花费占比80%,而普通员工(含新员工)经费花费占比20%。


    经费花费的具体范围上看,各企业基本遵循以下规则,即外部采购产品和服务:内部支出=6:4。


    企业培训经费的使用情况


    培训经费的制定依据上看,近七成的企业根据业务需要或培训规划实际情况来定经费,该方法综合了“过去、现在和未来”的考量。正如海航新传媒所提倡的“依照过去历年来培训工作开展情况,现有人员素质结构及培训需求,未来企业战略发展方向这三方面来确定。”


    需求导向,输出“精品”

    因业务的多样性、综合性与高度专业性,不少企业很难在市场上找到与内部需求完全匹配的培训课程。这在很大程度上促使企业在构建课程体系时,由原先更多依赖外部渠道采购,转向积极开展自主研发的道路。


    引进&合作:锁定管理类与通用类

    目前绝大部分企业的课程均涵盖专业、管理和通用三类。对于管理类和通用类课程,市面上已有一套非常成熟且逻辑严谨的产品,故一般采取直接引进,或通过对产品进行瘦身/扩充的方法进行内化。所以,管理类和通用类课程主要还是依靠外部引进或内外合作开发的方式来获取。


    企业外部引进与内外合作的精品课程

    在探讨不同企业性质与获取外部课程途径时,我们发现,跨国企业和本土企业间存在显著差异。


  • 本土企业:倾向于与管理咨询公司、高等教育机构合作开发课程,或直接从外部引进品牌培训课程,更注重培训课程的实用性。

  • 跨国企业:更多是将其全球通用课程与本土实际相结合,应用于国内员工培训,更强调分享集团总部先进的管理经验,注重长期效果。

  • 自主研发:聚向核心业务与关键人才

    从自主研发课程的类型上看,目前企业更注重核心业务、关键人才等主题的课程研发。


    在培训过程中,课程开发是关键环节,企业如果能在专业人员的辅助下,自主开发培训课程,不仅能促进组织智慧与经验的沉淀、传承,在企业内部积累一定口碑,还能切实提升企业绩效。


    企业自主研发的精品课程


    开发逻辑:ADDIE+敏捷迭代开发

    尽管国内外对ADDIE模型的争论从未停止过,但多数企业依然沿用这套系统性的工具或变体,进行课程设计与开发。


    少部分企业直接舍弃ADDIE,改用敏捷迭代开发模型,即根据业务需求进行敏捷开发、快速迭代、持续改进,在不断完善中形成成熟的培训课程。


    只有极个别企业结合各种理论模型,自主开创了有自身企业特色的课程理论依据,如海大学院提炼的PBF模型


       

    企业课程设计与开发的理论依据

    海大学院原创的PBF课程开发模型

    无论是基于哪种理论模型,最终目的都是为了开发出一款满足企业需求,且能够快速传播的“精品课程”。


    对于开发技术非常成熟、开发流程相对固定的课程,瀑布式的ADDIE模型完全可以满足企业要求。然而身处互联网时代,企业对内部培训课程的要求在不断升级:快速、新颖、迭代发展……因此,企业也开始吸收众家所长,根据现实需求进行差异化选择,混合多种理论模型,进行课程设计与开发。

    软硬件平台的支持与兼容

    目前,各企业的培训方式主要是混合培训模式,即传统面授和线上/移动学习以一定比例结合使用,以保证培训的普及性、经济性、效率性和互动性。


  • 硬件支持力度


    相对固定的培训教室(含多媒体教室)、适用于个人及团队拓展训练的场地设施,正逐渐普及并完善,近四成的企业还配备了培训辅助设施,如专用图书馆,作为培训与学习的辅助场馆,也是企业知识体系完整的重要标志。同时,部分企业为学员配置了便利设施,如餐饮、住宿设施等。没有配置任何硬件设施的企业很少。


    互联网突破了时/空间、地域的限制,将分散的资源进行二次整合,迅速颠覆了传统企业培训的模式,使学习不再是“请进来,送出去”,而是企业全员通过网络即时沟通,完成创建知识、学习知识、分享知识、储备知识的完整过程。而实现网络化学习的后端支持平台也越来越丰富且体系化。


    支撑企业人才发展与培训平台软件的配备情况


  • 平台软件配备


  • 企业使用最多的是学习管理系统,这种高效且信息化的管理模式,在提供线下面授培训管理的同时,也给员工提供了在线学习平台。结合评估分析系统、学员反馈系统,提取科学评估、严谨考核的量化指标,保障了企业培训和学习的高效运转。


    企业对平台软件的配置,更多侧重单个软件带来的便利性,未系统地考虑平台间信息化建设,故导致各平台间数据的共享、功能的整合未能打通,仅三成的企业平台间的兼容性较好,如学习管理系统、HR系统与OA系统间紧密结合,实现数据互通。


    平台从独立到数据互通,可以从两点着手布置:


  • 从开始建立系统时,就考虑平台的扩展性和兼容性,提供便于进行二次开发的接口

  • 若是采购外部系统,则可采购同一家公司的系统,彼此间信息化建设更便捷


  •  

    今天推送的全部内容

    全部来自《培训》杂志独家策划的

    《2017~2018中国企业人才发展研究报告》

    除了今天展示出的部分

    这份调研还包含了巨大信息量:

    中国企业人才发展的战略规划、组织发展、

    文化建设、人才培养、学习运营、资源保障、技术创新……

    方法路径、创新成果、未来挑战、趋势变化、典型做法……


    一口气真的数不过来,快点下图一探究竟!

     ↓ ↓ ↓

    点击图片,查看《2017-2018中国企业人才发展研究报告》简版(上篇)


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    除了研究中国企业的人才发展

    明年,我们的目光将转向中国企业的培训产业

    这不,已经开始了!

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    2018~2019中国企业培训产业调研

  • 调研时间:2018.9~2018.11

  • 调研对象:企业培训相关负责人、培训机构创始人/合伙人、高等教育机构的商学院相关负责人

  • 调研收益:参与即可获赠一份中国企业培训产业报告

  • 本文来源于培训杂志(ID:trainingmagazine)。文章仅代表作者个人观点,不代表“培训杂志”立场。

    投稿请联系:editor@trainingmag.com.cn


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